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彭剑锋:灵活用工将成人才市场化的主流模式之

时间:2019-10-02 18:59来源:未知 作者:admin 点击:
企业可通过外包的形式拥有人才:需要时用,不需要时将人才交给需要的人去用这就是精准的配置,它解决了企业冗员和工作量不恒 定的问题,降低了过去稳定用工的闲时人工成本,使企业能够用最经济、最有效的方式去使用人才,实现了企业价值的最大化和人力资本价

  企业可通过外包的形式拥有人才:需要时用,不需要时将人才交给需要的人去用———这就是精准的配置,它解决了企业冗员和工作量不恒 定的问题,降低了过去稳定用工的闲时人工成本,使企业能够用最经济、最有效的方式去使用人才,实现了企业价值的最大化和人力资本价值的最大化。 ———彭剑锋

  彭剑锋,中国人民大学教授、博士生导师,华夏基石管理咨询集团董事长,“华为基本法”起草人之一,在中国企业界和管理咨询界享有极高的声望。本文内容摘选自彭剑锋教授与人瑞集团创始人兼CEO张建国合著的《经营者思维——赢在战略人力资源管理》(中国人民大学出版社,2019年8月出版)

  未来人才管理的关键词,就是一个“活”字。那什么是“活”?笔者认为“活”表现在以下几个方面。

  第二是人才的价值创造方式更加灵活,每个人的内在潜能被释放出来,同时,组织价值创造的能力得到提升,实现了整个组织价值的最大化,激活了其价值创造的活力。

  第三是人与组织、人与岗位间的关系从单一的、僵化的配置走向灵活 和充满活力。过去为什么要把人绑定在企业当中?因为人与组织的关系是以岗位为核心的,是固化和僵化的。但未来的组织不再是以岗位为核心的了,它采取了以工作任务为核心、分布式的组织形式。当平台拥有大数据,了解了双方的特点与需求时,就能够根据供给端与需求端的算例进行精准配置。这是平台化第三方最大的资产。

  在数字化、智能化时代,组织和人的关系发生了革命性的变化。组织和人的关系从单一的雇佣关系、人身依附关系和剥削与被剥削的关系转化为相互雇佣的关系或者说合作伙伴关系。这样一个大的背景,为灵活用工方式带来了新的市场空间和广阔的市场前景。

  对于企业来说,过去是雇佣关系,是劳动合同关系,人才只能为我服务,叫人才归我所有。但是在现在和未来,企业更多遵循的是人才使用权思维,不求人才为我所有,但求人才为我所用。不仅如此,现在和未来的企业还要遵循不求资产为我所有但求资产为我所用的思维。

  所以,现在和未来的企业有两个“淡化”。首先是淡化资产的拥有意识,关键在于资产的运用。比如小米通过平台化运作,连接了很多生态企业和创业型企业家,它只占有这些企业的5%、10%或者不超20%的股权。而这些企业被纳入小米的平台体系之后,从产品设计、研发,到渠道、品牌、资本,等等,能够整体在平台上运行,并接受平台管理。平台整合了资产和人才,实现了不求资产为我所有但求资产为我所用这样一种理念,同时也顺应了一个时代的大趋势。第二就是淡化人才的拥有思维。

  灵活用工的模式之一,就是不求人才为我所有,但求人才为我所用,使企业和员工灵活、精准地配置起来,实现双赢。按照公司治理的理论,灵活用工就不再单一追求股东价值的最大化,它要同时追求股东价值的最大化和人力资源价值的最大化。也就是说,企业通过外包的形式拥有人才———需要时用,不需时交给需要的人去用———解决了企业冗员和工作量不恒定的问题,降低了过去稳定用工的闲时人工成本,使企业能够用最经济、最有效的方式去使用人才,从而实现了企业价值的最大化和人力资本价值的最大化。同时,人才不会被闲置,也就可以实现他价值创造的最大化。

  未来,外部世界的不确定性越来越强烈,组织的不确定性也就越来越明显。而应对这种不确定性的法宝之一,就是人与工作的精准配置。灵活用工服务方能够精准地了解企业用人、用工的需求,精准地了解个体的时间忙闲状态,然后,跑跑狗论坛新一代跑狗通过精准配置,实现供需双方的有效结合。所以,从公司治理的角度来看,灵活用工能实现股东、企业和人才的 “三赢”。

  图表来源:《经营者思维——赢在战略人力资源管理》(中国人民大学出版社,2019年8月出版)

  *除《中国经营报》署名文章外,其他文章为作者独立观点,不代表中国经营网立场。

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